私が推してるアーティストのひとつMY FIRST STORYのボーカルがソロデビューしたと聞き朝からテンション爆上がりの井木組採用担当の髙原です。

ボーカルはあの森進一と森昌子の息子という音楽のサラブレッドでして本人の歌唱力も言わずもがななので、良かったら聞いてみてください。

そんなこんなで今日の本題。

みなさん周知の事実かと思いますが、どんなものにもトレンドというものがあります。

例えば、マンガ業界だと近年このような形でトレンドが映っています。

伏線回収→敵側への感情移入

元々マンガは単調なストーリーのものが多かったのですが、one-pieceを皮切りに冒頭から多くの伏線を張って読者に考察の機会を促すものが増えてきました。

鬼滅の刃や東京喰種、進撃の巨人のような近年実写映画化されている作品は異形の怪物と戦うという点ではこれまでのマンガと同じなのですが、彼らには彼らなりの事情があって行動している点を深く掘り下げていて、単純に善と悪で測れないような構図になっていて主人公から見た時に敵サイドの陣営にも感情移入できるように設計されています。

このようにヒット作と呼べるものは作品の素晴らしさもさることながら、その時代のトレンドというものをしっかりと抑えていて「商品」という面でも優れているといえます。

このように作品や商品単体ではなく全体をみるとその業界のトレンドというものが見えてきます。

採用のトレンド

現在の建設業界のトレンドがIT化であるように、採用もITがトレンドとなりつつあります。

採用のIT化というと、ピンとこない方もいるかもしれません。

採用の場になると企業文化に馴染めるかという「文化の浸透」とその業務を行うにあたり適性の高い人材かという「業務適性」を縦軸と横軸に捉えて見ています。

早い話「馬が合う人材」と「仕事ができる人材」の掛け合わせで人材の評価を行っているのです。実際私も、能力は高いがカルチャーフィットしないであろうという理由で不採用にしたことがありますし、逆に能力は足りていないが内定を出したことが度々あります。

これは各部署の段階、拡大期なのか成熟期なのかといった台所事情を考慮したうえで判断しているんですけど、これらの抽象的な技術を全て言語化したり、同じ水準まで面接官の水準を引き上げることが非常に難しいんですよね。じゃあ育成したうえで面接官を増やせばいいかというとそういう話でもなくて、面接官も人なので事前情報等で面接の所感が左右されるのも人ならではの問題点として挙げられます。

そんななか、人事のセカンドオピニオンとして活躍するのがAIです。

AIには感情がありませんから実際に自社で活躍している社員や就業年数の長い社員と近しい思考をする人材か否かの客観的なデータをくれます。これを行う事により本来採用した方が良い人材を不採用にしてしまう機会がぐっと減りますし、逆に採用基準に満たない人材に内定を出してしまうリスクを下げることが出来ます。

このように採用面接もより論理的に、合理的に進めていくのが現在のトレンドなんです。

現状、井木組ではAIの類は全く導入していませんが個人的には5年～10年の間には導入出来たら嬉しいな。

そんなことを考える今日この頃でした！！